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17 août 2026
17 août 2026
En France, plus de la moitié des salariés déclarent avoir été confrontés à des risques psychosociaux au cours de l’année écoulée, que ce soit en tant que victimes directes ou témoins. Pour beaucoup de dirigeants, le sujet reste flou : on sait que la santé mentale au travail est devenue un enjeu, mais on ne sait pas toujours par où commencer pour l’évaluer. Cet article explique ce que sont réellement les risques psychosociaux, comment les repérer grâce aux 6 facteurs identifiés par les experts, et quelles actions permettent d’agir avant que la situation ne se dégrade durablement.
Les risques psychosociaux regroupent l’ensemble des risques pour la santé mentale, physique et sociale des salariés qui trouvent leur origine dans l’organisation du travail, les conditions d’emploi et les relations professionnelles. Cette définition, issue du rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac et reprise par le ministère de la Fonction publique, insiste sur un point souvent mal compris : la nature psychosociale d’un risque tient à son origine organisationnelle, indépendamment de sa manifestation visible.
L’INRS rappelle que les risques psychosociaux ne sont pas un phénomène nouveau. Ce qui a évolué, c’est la reconnaissance progressive de ces risques comme un enjeu de santé au travail à part entière, au même titre que les risques physiques ou chimiques, avec une obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur au sens du Code du travail.
Dans le langage courant, les termes RPS, stress et burnout sont souvent utilisés indifféremment. Il est utile de distinguer deux niveaux : les risques psychosociaux désignent la catégorie de risque professionnel, tandis que le stress, le burnout, le harcèlement ou les violences internes en sont des manifestations. Un salarié en épuisement professionnel exprime généralement un ou plusieurs facteurs de risques psychosociaux présents dans son environnement de travail, rarement une fragilité isolée.
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers ses salariés, qui englobe la préservation de la santé physique et de la santé mentale, au sens de l’article L4121-1 du Code du travail. Cette obligation implique une évaluation régulière des risques professionnels, formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP. Les risques psychosociaux doivent y figurer au même titre que les risques mécaniques, chimiques ou biologiques. Concrètement, une entreprise qui ignore les risques psychosociaux dans son DUERP s’expose non seulement à un risque humain, mais aussi à une responsabilité juridique en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle reconnue.
En 2025, la santé mentale a été désignée « Grande cause nationale » par le gouvernement, un choix justifié notamment par le fait qu’un Français sur quatre sera confronté à un trouble mental au cours de sa vie, selon Travail et Sécurité. Côté entreprises, les chiffres suivent la même tendance : en 2023, les maladies psychiques reconnues d’origine professionnelle ont augmenté de plus de 25 %, et 12 000 accidents du travail ont été directement liés aux risques psychosociaux. Ces chiffres ne concernent pas uniquement les grands groupes : les TPE et PME y sont tout autant exposées, souvent avec moins de ressources internes pour y répondre.
Depuis 2011, la référence pour identifier les facteurs de risques psychosociaux en France est le rapport du collège d’experts coordonné par Michel Gollac et Marceline Bodier, à la demande du ministère du Travail. Ce travail, repris depuis par l’INRS et l’ANACT, regroupe les facteurs de risques psychosociaux en 6 grandes familles. Un salarié peut être exposé à plusieurs de ces facteurs en même temps, ce qui augmente le risque pour sa santé.
Ce facteur de risque regroupe la surcharge quantitative de travail, la complexité des tâches, les horaires atypiques, la pression temporelle et la polyvalence imposée sans formation adaptée. Une charge de travail excessive et durable, sans marge de récupération réelle, use progressivement les ressources physiques et psychologiques des salariés.
Ce facteur concerne les situations où le salarié doit maîtriser ou masquer ses émotions dans le cadre de son activité. Il est particulièrement présent dans les métiers du soin, de la relation client ou de l’aide à la personne, où le contact avec la souffrance, la détresse ou l’agressivité d’autrui fait partie du quotidien professionnel.
Une faible latitude décisionnelle, un travail répétitif ou l’absence de participation aux décisions qui concernent directement l’activité du salarié constituent un facteur de risque reconnu. Le sentiment de ne pas pouvoir influer sur son propre travail figure parmi les déterminants les mieux documentés du mal-être professionnel.
Ce facteur regroupe un management défaillant, l’absence de soutien de la hiérarchie ou des collègues, les conflits non régulés et le manque de reconnaissance du travail accompli. Les relations de travail dégradées figurent parmi les causes les plus fréquemment citées par les salariés lorsqu’ils évoquent leurs difficultés au travail.
Un salarié en conflit de valeurs est confronté à des situations où on lui demande d’agir contre son éthique personnelle ou professionnelle, ou de réaliser un travail dont il ne perçoit plus le sens. Ce facteur touche de nombreux métiers où la qualité perçue du travail se heurte aux contraintes de rendement imposées.
L’insécurité de l’emploi, la précarité des conditions de travail ou les changements organisationnels mal accompagnés (restructuration, fusion, changement de poste imposé) constituent le sixième facteur de risques psychosociaux. Elle pèse sur la santé des salariés indépendamment de leur situation contractuelle réelle, car la perception du risque compte presque autant que le risque objectif.
Dans la pratique, ces six facteurs de risques psychosociaux se combinent plus souvent qu’ils ne se manifestent isolément. Un salarié soumis à une forte intensité de travail et à un manque d’autonomie cumule deux facteurs de risque simultanés, ce qui augmente sensiblement la probabilité d’un impact sur sa santé. C’est précisément pour cette raison qu’un diagnostic RPS ne peut pas se limiter à l’examen d’un seul facteur isolé : il doit couvrir l’ensemble de la grille pour être utile à l’entreprise.
Les risques psychosociaux ne sont pas qu’une question de bien-être individuel. Ils ont un coût mesurable, humain et économique, que les entreprises ont intérêt à connaître avant qu’il ne se traduise en absentéisme ou en turnover.
Sur le plan humain, 74 % des salariés attribuent leur mauvais état psychologique, en partie ou en totalité, à leur travail, selon une enquête relayée par Now Coworking. L’Institut national de veille sanitaire estime, de son côté, que 7 % des salariés souffrent de burn-out sévère, soit environ 30 000 personnes en grande détresse. Les liens entre exposition aux risques psychosociaux et maladies cardiovasculaires ou troubles musculo-squelettiques sont désormais bien établis : une synthèse de plus de 800 études internationales publiée par l’INRS fin 2024 le confirme.
Sur le plan économique, les dépenses liées aux maladies professionnelles d’origine psychique ont atteint près de 261 millions d’euros en 2024, selon l’Assurance Maladie. Ce montant ne couvre que la part directement reconnue : il ne prend pas en compte l’absentéisme diffus, la perte de productivité ou le coût du recrutement lié au turnover.
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Indicateur
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Donnée chiffrée
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Salariés confrontés aux risques psychosociaux (2025)
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59 %
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Salariés en burn-out sévère
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7 % (environ 30 000 personnes)
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Dépenses liées aux maladies professionnelles psychiques (2024)
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261 millions d'euros
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Hausse des maladies psychiques reconnues (2023)
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plus de 25 %
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Accidents du travail liés aux RPS (2023)
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12 000
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Ces chiffres montrent que les risques psychosociaux touchent tous les secteurs d’activité, y compris ceux où le travail semble a priori peu exposé aux risques professionnels classiques. Le secteur tertiaire concentre aujourd’hui près de 80 % des actifs français, selon l’Insee, ce qui déplace mécaniquement une part croissante de l’exposition aux risques psychosociaux vers des métiers de commerce, de distribution, de services à la personne et de santé, marqués par la charge mentale, les exigences émotionnelles, la relation au public et la pression temporelle. Les secteurs de la santé, du social et de l’éducation restent parmi les plus concernés, en raison du cumul fréquent d’exigences émotionnelles et de contraintes de rythme.
Avant d’agir, encore faut-il savoir où se situent réellement les risques psychosociaux au sein d’une organisation donnée. C’est tout l’objet du diagnostic RPS, une démarche structurée qui permet d’objectiver une situation souvent perçue de façon très différente selon les personnes interrogées.
L’INRS a analysé une quarantaine de questionnaires utilisés dans les démarches de diagnostic RPS, parmi lesquels les questionnaires de Karasek et de Siegrist restent des références internationales. Ces outils permettent de recueillir, à l’échelle de l’ensemble des salariés, des informations sur la perception de leur situation de travail, leur niveau de stress ou les symptômes ressentis. L’INRS est cependant clair sur un point : un questionnaire ne suffit jamais à lui seul pour établir un diagnostic RPS fiable. Il doit être complété par des entretiens individuels ou collectifs, une analyse documentaire (absentéisme, turnover, accidents du travail) et de l’observation directe de l’activité réelle sur le terrain.
Le diagnostic RPS peut être initié en interne, en s’appuyant sur le CSE et la médecine du travail, dès lors que l’entreprise dispose des compétences et du temps nécessaires pour le mener avec la rigueur méthodologique qu’il exige. Dans un certain nombre de situations, faire appel à un regard extérieur devient pertinent : hausse de l’absentéisme sans cause médicale évidente, turnover anormal sur un service en particulier, alertes répétées du CSE ou de la médecine du travail, ou restructuration en cours. Un ergonome consultant intervient à ce niveau : en observant l’activité réelle des salariés et l’organisation du travail, il permet d’objectiver les facteurs de risques psychosociaux en jeu et d’éviter un diagnostic RPS fondé uniquement sur des impressions.
Entre deux diagnostics RPS formels, certains indicateurs permettent de suivre l’évolution de la situation sans lancer une démarche complète. L’évolution du taux d’absentéisme, la fréquence et la durée des arrêts de travail, le nombre de visites spontanées auprès de la médecine du travail, le turnover par service et le nombre d’alertes ou de situations remontées par le CSE constituent une base de suivi accessible à toute organisation. Une variation brutale sur l’un de ces indicateurs, en particulier lorsqu’elle se concentre sur un service ou une équipe précise, doit alerter sur une possible exposition à des facteurs de risques psychosociaux et justifier un diagnostic RPS plus approfondi.
Une fois le diagnostic RPS posé, l’enjeu est de transformer les constats en actions concrètes. La prévention des risques psychosociaux se structure généralement autour de trois niveaux d’intervention complémentaires.
La prévention primaire agit sur les causes organisationnelles elles-mêmes : revoir la charge de travail, clarifier les rôles, améliorer les circuits de décision, ou adapter les outils numériques pour limiter la surcharge informationnelle. La prévention secondaire vise à renforcer la capacité des salariés et des managers à faire face aux situations à risque, par exemple via une formation des encadrants à la détection des signaux faibles. La prévention tertiaire consiste à accompagner les personnes déjà en difficulté, par exemple à travers un soutien psychologique ou un aménagement temporaire du poste. Ces trois niveaux se combinent dans une politique de prévention des risques psychosociaux qui fonctionne durablement.
L’ergonomie apporte une approche particulière à la prévention des risques psychosociaux : elle part de l’observation de l’activité réelle, plutôt que des procédures théoriques ou des ressentis exprimés isolément. Un ergonome consultant analyse l’organisation du travail, les contraintes de temps, les marges de manœuvre réelles des salariés et les interactions entre les postes pour identifier précisément quels facteurs de risques psychosociaux pèsent sur une équipe donnée. Cette approche permet de proposer des actions ciblées sur les causes organisationnelles, à la place de mesures génériques qui ne traitent que les symptômes.
Le développement du télétravail illustre bien cet enjeu. Une revue de littérature de la Dares publiée en 2025 identifie plusieurs catégories de risques psychosociaux liés au travail à distance, notamment l’isolement social et la difficulté à séparer vie professionnelle et vie personnelle. Une entreprise qui cherche à limiter ces facteurs de risques psychosociaux liés au télétravail gagne à s’appuyer sur une analyse fine de l’activité réelle des salariés concernés, plutôt que sur une charte générale déconnectée des situations de travail vécues au quotidien.
Le manager de proximité occupe une position particulière dans la prévention des RPS : il est à la fois exposé lui-même aux mêmes facteurs que son équipe, et souvent le premier à percevoir les signaux faibles chez ses collaborateurs. Une baisse d’implication inhabituelle, un retrait progressif des échanges informels, une irritabilité nouvelle ou des erreurs répétées chez une personne habituellement fiable constituent des signaux qui méritent d’être pris au sérieux avant qu’ils ne s’aggravent. Or de nombreux encadrants n’ont reçu aucune formation spécifique sur ces sujets, alors même que leur rôle dans la charge de travail, la répartition des tâches et la reconnaissance du travail accompli en fait des acteurs de premier plan.
Former les managers à repérer ces signaux, à mener un entretien de qualité en cas de difficulté et à orienter vers les bons interlocuteurs internes (médecine du travail, ressources humaines, CSE) fait partie des actions à faible coût et à fort impact. Cette formation ne remplace pas une démarche de fond sur l’organisation du travail, mais elle réduit le délai entre l’apparition d’une difficulté et sa prise en charge, ce qui limite les situations qui dégénèrent en arrêt de travail prolongé ou en épuisement professionnel avéré.
Les risques psychosociaux relèvent de l’organisation du travail, de la charge de travail aux relations professionnelles en passant par le sens donné au travail accompli, bien plus que d’une fragilité individuelle. Les 6 facteurs identifiés par le rapport Gollac offrent une grille de lecture solide pour comprendre où se situent les risques psychosociaux dans une entreprise donnée. Le diagnostic RPS constitue la première étape indispensable avant toute action, qu’il soit mené en interne ou avec l’appui d’un regard extérieur. Sur ergoptimum.fr, l’accompagnement proposé s’appuie sur cette démarche d’observation du travail réel pour construire des actions de prévention adaptées à chaque organisation.
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